經濟學家 Natalia Emanuel 與 Emma Harrington 2026 年 10 月 14 日在 The Atlantic 發表評論，引用他們 9 月對 1,835 名美國大學學歷受雇者的調查：最近一次進辦公室那天，逾 70% 受訪者的團隊至少有一人不在同一棟樓，約一半一整天沒有任何一場全員實體的會議。想判斷雇主 RTO（重返辦公室）是否「來真的」，這組數字比公司公告值得看。
數字怎麼來的
這是評論文章，沒交代抽樣、回應率或加權，樣本只有美國大學學歷者，所以這個數字要打折看。作者身分依 HRD America 的介紹，分別是紐約聯邦準備銀行與維吉尼亞大學的經濟學家。把 70% 直接套到竹科，是統計所第一週就會被退回的作業。
另兩組數字：作者分析一家 Fortune 500 企業，疫後約 60% 員工至少有一位遠地隊友，疫前是 20%；Fortune 500 企業職缺列出多個可能辦公地點的頻率，是十年前的 5 倍。前者只有一家公司。
要求 vs 出勤：政策跑得比人快
HRD America 2026 年 10 月 13 日引述追蹤逾 9,000 家美國企業的 Flex Index：2024 年初到 2025 年底，要求的進辦公室時間升 12%，實際出勤只升 1–3%。Fortune 100 中 29% 要求全時進辦公室、45% 要求每週 4 或 5 天。
Emanuel 與 Harrington 的分析對得上：典型員工比公司要求少來一天，要四天、給三天。即使人到了，有開會的受訪者中 52% 至少一場會議在線上進行，儘管與會者都在同一棟樓；逾三分之一只開了線上會議。通勤換來的，常常只是視訊背景換了一面牆。HRD America 也引述 Baylor 大學對 54 家大型科技與金融公司的研究：RTO 令讓離職率平均上升 13% 到 14%。
台灣這邊：只有一篇網友貼文
聯合新聞網 2026 年 10 月 8 日報導，一名自稱科技業員工在 Dcard 擔心公司取消彈性遠端；自稱同公司員工留言說，公司在全球增加座位，有座位者可能從每週約 3 天改為 5 天。匿名、公司未具名，只能算「有人這樣說」。
想判斷自己的遠距職位會不會被收，可以看三件事：團隊是否分散在多個城市、主管多常進辦公室、公司有沒有把招募集中回團隊據點或補貼員工搬遷（這兩招正是作者給企業的建議）。前兩項若是「很分散、很少來」，強制到班多半只是換地方開視訊；第三項出現，才是真的要把人聚回來。讀 The Atlantic 原文與 HRD America 的 RTO 整理時，記得它們講的都是美國。